Eli Lilly, tecniche innovative per acquisire nuovi talenti e valorizzare quelli già presenti in azienda

L’azienda
Eli Lilly ha sede a Indianapolis (U.S.A.) ed è tra le prime società farmaceutiche globali. Sin dalla sua fondazione, oltre 140 anni fa, l’impegno di Lilly è rivolto alla scoperta, allo sviluppo e alla commercializzazione di farmaci innovativi in tutto il mondo e attualmente ha una pipeline con il più alto numero di molecole in fase finale di sviluppo dalla fondazione. La società è presente in 120 Paesi e ha in totale 38.000 dipendenti, di cui oltre 8.000 in R&D.
L’attività dell’affiliata italiana è iniziata 60 anni fa a Sesto Fiorentino (Firenze). Il campus copre una superficie di 83.000 metri quadrati, impiega circa 1.100 dipendenti e ha ottenuto un costante incremento dei suoi risultati scientifici, produttivi e finanziari. Solo dal 2009 a oggi, ha visto un investimento totale di circa 560 milioni di euro. Nell’area di Sesto Fiorentino è stato realizzato uno dei più innovativi stabilimenti per la produzione di farmaci da biotecnologia in Italia, destinato alla produzione di insulina da DNA ricombinante per i Paesi europei ed extraeuropei. Nel 2018, per l’ottavo anno consecutivo, Lilly Italia ha ottenuto il prestigioso riconoscimento del “Great Place To Work” Institute, il Best Workplaces for Women and for Millennials. L’azienda è, inoltre, certificata dal Top Employers Institute per l’eccellenza delle condizioni di lavoro.

L’esigenza
Il progetto nasce dall’esigenza strategica di puntare sull’acquisizione di nuovi talenti e di valorizzare quelli già presenti in azienda. Il sito manifatturiero di Sesto Fiorentino sta vivendo una crescita esponenziale, tanto in termini di investimento quanto di crescita della popolazione di dipendenti.
Questo aspetto ha reso ancor più importante la capacità di attrarre e sviluppare nuove figure professionali di talento, provenienti da tutto il territorio italiano o dall’estero. Tale impulso ha generato anche la necessità di acquisire innovativi strumenti di selezione e reclutamento con la finalità di individuare in maniera più efficiente e specifica le risorse necessarie e di valorizzare quelle già presenti. Non secondario anche l’obiettivo di sviluppare un linguaggio e degli strumenti più vicini alle aspettative di un mix generazionale di professionisti che hanno portato nuove ed imprescindibili competenze al settore farmaceutico di oggi (Ingegneri di processo, specialisti dell’automazione, analisti dei dati ed esperti di machine learning). Il processo è iniziato un anno e mezzo fa e il primo passo è stato quello di internalizzare l’area del Talent & People Development, nell’ambito del team di Risorse Umane, precedentemente affidato ad un’agenzia di consulenza.

Gli strumenti attivati
L’esigenza di efficienza e partnership sinergica con le risorse si è tradotta nell’acquisizione di strumenti digitali e non solo al servizio dell’employee experience e del raggiungimento di obiettivi aziendali.

1. Nei percorsi di selezione con colloquio di gruppo, ma anche nei meeting interni all’azienda e negli eventi di Team Learning, sono stati adottati strumenti di Design Thinking come il LEGO Serious Play, le Empathy Map e il Kanban Game. Si tratta di metodi che usano il gioco e la simulazione per dare la possibilità ai partecipanti di sviluppare/apprendere strategie, risolvere problemi, attuare soluzioni, stimolare empatia e collaborazione. In questo modo è possibile mettere in luce caratteristiche e punti di forza dei partecipanti ottenendo al contempo maggiore coinvolgimento ed assicurando loro massima libertà espressiva.
2. Delle videointerviste sono state inserite nel percorso di selezione, coinvolgendo i manager precocemente nel processo di reclutamento. I video customizzati per ogni ruolo, presentano delle domande tecniche, in lingua o di carattere generale, in sovraimpressione, e vengono preparate dal team HR insieme al business. I candidati sono chiamati poi a rispondere e a inviare il loro video per uno screening iniziale.
3. Per creare un dialogo ed entrare in contatto con giovani talenti ancora in formazione, l’azienda ha rinnovato la relazione con Atenei e spin-off universitarie attraverso tour con visore di realtà virtuale, workshop e hackathon: sfide a gruppi che vedono i ragazzi lavorare a contatto con figure aziendali per sviluppare soluzioni su temi a scelta.

La gamification
L’ultimo e più importante strumento implementato in questo ambito è il tool di gamification, pensato sia per la valutazione dei nuovi talenti che per definire e supportare il personale interno, lungo lo sviluppo in azienda. È un pacchetto di nove brevi videogiochi a cui si può accedere mediante tablet o smartphone. Il candidato entra nella piattaforma tramite un link e inizia a giocare. Alla fine dell’esperienza, viene rilasciato un report, visibile anche dall’utente, con indicazioni relative al suo stile cognitivo e di personalità. I nove livelli di gioco ricalcano test usati nei laboratori di neuroscienze per capire come funziona il nostro cervello in diverse situazioni, per esempio in un contesto di stress, di rischio o di emozione. Ogni gioco è costruito per registrare input su diversi livelli e sondare le caratteristiche chiave per la valutazione. Lo strumento ha basi psicologiche e scientifiche molto robuste, è stato acquistato da una start up inglese certificata dalla British Psychological Society e modellato sulla popolazione Lilly attraverso l’analisi capillare di un campione aziendale (+150 dipendenti coinvolti). Lo strumento è stato customizzato grazie  al coinvolgimento di un campione aziendale molto ampio fatto da professionisti e leader dell’azienda. Il tool è versatile, si presta a valutare diversi profili ed apprende in seguito ai feedback che vengono restituiti. Un sistema molto utile e complementare ai colloqui frontali e al confronto diretto.

Benefici
Grazie ai nuovi strumenti adottati il cycle time del recruiting si è abbassato del 30% in poco più di un anno mentre sono aumentate le candidature di quelle figure che in precedenza erano agganciabili con più difficoltà o soggetti a volumi di assunzioni importanti: ingegneri esperti di machine learning, analisti dei dati e specialisti dell’automazione ma anche operatori farmaceutici ed analisti di laboratorio. L’azienda ha ricevuto feedback molto positivi dai giovani candidati sul tool di gamification e sul report rilasciato, un utile strumento di analisi. Alcuni hanno sottolineato l’importanza di questo nuovo linguaggio per dare all’esterno, in maniera più rapida e chiara, un’idea della cultura innovativa dell’azienda. I sistemi implementati, inoltre, incentivano i manager a interessarsi del percorso di reclutamento e a seguire il candidato nel suo sviluppo di carriera, accelerando la crescita, ove opportuno. Gli strumenti digitali, come le videointerviste e i report, consentono inoltre un’organizzazione più agile del lavoro del team HR, in quanto visualizzabili in qualsiasi momento e, contemporaneamente, da più soggetti coinvolti. Non meno importante, i nuovi processi e strumenti stanno rendendo più semplice la circolazione dei talenti da una funzione all’altra, secondo una logica di fiducia ed orientamento alla mission comune: migliorare l’esperienza delle persone che lavorano in Lilly e la vita dei pazienti.